escrito por Andrew May, Consultor de Salvaguarda do Setor (Bond)


O grupo de trabalho de proteção da Forus reuniu-se para um webinar sobre como a liderança e a cultura organizacional são importantes para a proteção. A construção de uma cultura de salvaguarda positiva começa com um compromisso explícito dos líderes de assumir a responsabilidade por ela, demonstrar continuamente a liderança de princípios, e criar adesão para iniciativas de salvaguarda.


O grupo de trabalho sugeriu esse tópico numa pesquisa de prioridades ao trabalhar com membros. Uma cultura positiva de salvaguarda é crucial para garantir que as organizações protejam os seus funcionários, e aqueles com quem entram em contacto, contra danos. A construção de uma cultura de salvaguarda positiva começa com um compromisso explícito dos líderes de assumir a responsabilidade por isso, demonstrar continuamente a liderança de princípios e criar adesão para iniciativas de salvaguarda. Os líderes também precisam de garantir que as políticas e processos de salvaguarda funcionem na prática, sejam mantidos e adequados para qualquer grupo em risco de dano.

A proteção é emotiva e é vital usar a liderança de maneira positiva, para que todos, numa organização, se sintam habilitados a compartilharem as suas opiniões e a expressarem preocupações. Portanto, a compreensão e o envolvimento na salvaguarda no nível da liderança são essenciais para provocar mudanças culturais. As plataformas podem ajudar a criar confiança aos níveis mais altos dos seus membros, fornecendo formação de indução e oferecendo suporte ponto a ponto aos membros do conselho. O processo de promover uma mudança cultural positiva deve incentivar a equipa a trabalhar como um coletivo e a fornecer feedback honesto. As organizações poderiam promover o compromisso e o envolvimento da equipa, transferindo poder e desenvolvendo ferramentas (por exemplo, Compromisso de Ação da InterAction) projetadas para uso da equipa em todos os níveis.

A mudança cultural na proteção é um processo de longo prazo em que resultados imediatos podem não ser possíveis. É importante que os líderes entendam esse processo para gerirem as expectativas e entenderem o compromisso necessário. Dada a natureza de longo prazo da criação de mudanças, os líderes devem deixar claro, nas suas organizações, que esse processo pode levar vários anos para ser concluído. Quaisquer ferramentas e orientações produzidas pelas plataformas do setor precisam de ser projetadas com flexibilidade e usarem formatos que permitam aos membros envolverem-se rapidamente com esse trabalho em prazos estendidos.

Os líderes devem entender como são responsáveis e como devem monitorizar o progresso ao mudar uma cultura de proteção. As plataformas precisam de medir o compromisso com as suas ferramentas de liderança e orientação entre os membros, enquanto não os vigiam. Isso é para garantir que as suas ferramentas e orientações sejam úteis e que a mudança cultural continue a ser um processo eficaz. As abordagens leves das plataformas podem incluir o envolvimento com as mudanças do setor e a aprendizagem entre pares, enquanto abordagens mais aprofundadas podem envolver relatórios internos. A liderança e a cultura organizacional, no contexto da salvaguarda, têm muito a ver com o modo como uma organização está a trabalhar e a adotar medidas de responsabilidade e monitorização.

As definições de liderança transformacional e mudança cultural variam um pouco de uma organização para outra. O que deveria ser universal é que, para provocar mudanças na proteção por meio da cultura organizacional e de liderança, as organizações devem viver e respirar as boas práticas de proteção e valores e comportamentos claramente articulados; e permitir a curiosidade e o exame do dia-a-dia na sua essência e em todos os níveis.